Styrdokument

Försvarsmaktens yttersta uppdrag är att försvara demokratin och mänskliga rättigheter – vilket är precis vad jämlikhet och jämställdhet handlar om. Alla riktlinjer för det praktiska arbetet finns samlat i ett styrdokument för åren 2012-2014.

Försvarsmaktens vision och värdegrund bygger på vårt uppdrag kopplat till alla människors lika värde, vilket är en av de grundläggande mänskliga rättigheterna och en förutsättning för demokrati. Det är även vad jämställdhet och jämlikhet i grunden handlar om – att vi alla har rätt att arbeta i en miljö där var och en av oss respekteras för vår kompetens och kunskap.

Försvarsmakten anser att verksamheten blir mer effektiv med en jämnare könsfördelning och en breddad rekrytering. Trakasserier och annan diskriminering förekommer sällan i miljöer med en bred personalsammansättning. Jämställdhets- och jämlikhetsarbetet är även viktiga områden i vårt arbete med att försvara demokratiska värderingar och mänskliga rättigheter, såväl nationellt och internationellt.

I Försvarsmakten omfattas all anställd personal av samma rättigheter och skyldigheter, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.

För att konkretisera vad det betyder arbetar Försvarsmakten utifrån den politiskt fastslagna strategin jämställdhetsintegrering. Integrering av ett jämställdhetsperspektiv på en myndighet innebär att beslutsfattare inom myndigheten vid alla beslut och på alla nivåer har ett fokus på jämställdhet i sin ordinarie verksamhet. På så sätt inkorporeras frågan om diskriminering redan vid beslutstillfället och jämställdhet blir inte något som läggs till vid sidan av verksamheten.

Försvarsmakten har tagit fram ett styrdokument för både jämställdhet och jämlikhet (se länken nedan) och är grunden för hur myndigheten ska arbeta med frågorna. År 2010 genomfördes dessutom undersökningen "Diskriminering inom Försvarsmakten" med stöd av Göteborgs universitet. Denna studie följs upp med två till tre års mellanrum. Verktyg för att arbeta för likabehandling av alla anställda finns i framtagna checklistor som ska användas vid beslut och ett material som behandlar hantering av trakasseriärenden.