Den bild som de två målar upp må vara orättvis, särskilt gentemot alla de medarbetare vars viktiga arbete och goda insatser gör det möjligt att möta framtidens krav. Men framför allt är forskarnas bild, som den framstår i debattartikeln, några år gammal. Och även om det finns fog för en del av kritiken, har artikelförfattarna missat poängen med mycket av det arbete som genomförs inom myndigheten.
Nu införs tvåbefälssystemet
Det nuvarande enbefälssystemet är ett politiskt val. Systemet skapar till följd av sin konstruktion en gradinflation. Det är därför Försvarsmakten vill byta, vilket vi äntligen har fått politisk acceptans för. Det gör vi den 1 januari 2009 när vi återinför ett tvåbefälsystem. Enbefälssystemet innehåller inte tillräcklig flexibilitet för att täcka in det moderna insatsförsvarets behov av både specialister och officerare med inriktning på stabs- och chefskarriärer. Vårt högsta strategiska mål är att vara en trovärdig försvarsmakt, och det förutsätter att vi kan leverera en insatsorganisation i enlighet med uppdragsgivarens krav.
Nedlåtande kritik
Att nå Försvarsmaktens strategiska mål är en komplex uppgift som kräver att vi kan arbeta med mängder av olika frågor samtidigt. Områden som på ett nedlåtande sätt berörs i debattartikeln i Dagens Nyheter är till exempel vårt värdegrundsarbete, arbetet med jämställdhet, för likabehandling och vår rekrytering. De här är alla områden som har en direkt koppling till två av Försvarsmaktens viktigaste strategiska mål: Att Försvarsmakten ska vara en attraktiv arbetsplats och en uppskattad arbetsgivare, och att vi ska ha en personalförsörjning med insatsförbanden i fokus. Att nå de målen är en förutsättning för att vi ska klara framtida krav på rekrytering och därmed att lösa våra ålagda uppgifter.
Rekryteringsmålen svår utmaning
Att klara av rekryteringsmålen är sannolikt den svåraste utmaningen för en modern försvarsmakt: Att kunna rekrytera tusentals nya medarbetare varje år till skarpa uppgifter både nationellt och internationellt. Vad avser ”Mission impossible”-inspirerade reklamkampanjer så handlar det inte om tjusig fasad. Det handlar snarare om målgruppsanpassning och insikten att det krävs någonting extra för att, i den allt hårdare konkurrensen om uppmärksamhet, få den yngre målgruppen att för en stund låna oss sin uppmärksamhet.
Att vår tid har en allmän inriktning mot en ”tjusig fasad” som författarna kallar ”tomhetens triumf” visar på en konservativ och insiktslös uppfattning om både samhälle och modern kommunikation. Faktum är att vår rekryteringskommunikation måste vara både kostnadseffektiv och lönsam, det vill säga ge god rekryteringseffekt per krona. För att lyckas med det är det en grundförutsättning att förstå tiden man lever i, och respektera sin målgrupp. För vår rekryteringsbara målgrupp är det inte bara viktigt med vad vi säger, utan också hur och var vi säger det.
Jämställdhetsarbetet viktigt
Försvarsmaktens rekryteringskampanjer är helt nödvändiga för att kunna ersätta de tidigare naturliga kontaktytorna som utgjordes ett stort antal utbildningsförband i hela landet. Dessutom klarar vi inte att kompetensförsörja oss själva inifrån med de små värnpliktskullar vi har i dag.
Försvarsmaktens jämställdhetsarbete har koppling till flera av de strategiska målen och är en viktig komponent i vår strävan att vara en trovärdig försvarsmakt och säkerhetspolitisk resurs. Som exempel kan nämnas vårt arbete med Genderforce.
Behovet av ett ökat kvinnodeltagande i fredsfrämjande insatser är något som uppmärksammats av FN i resolution 1325, som antogs år 2000. Säkerhetsrådet hävdar den viktiga roll som kvinnor har i konfliktförebyggande, konfliktlösning och fredsuppbyggande. Betydelsen av kvinnors lika deltagande och fulla medverkan betonas, också i beslutsfattandet. Det handlar om en ökad kvinnorepresentation i de internationella organisationerna, i insatsstyrkorna och bland lokalbefolkningen i de kris- och konfliktdrabbade områdena.
År 2004 tog Försvarsmakten initiativet att starta projektet Genderforce, i syfte att förbättra de svenska internationella insatserna ur ett genusperspektiv. I dag är Genderforce ett utvecklingssamarbete mellan Försvarsmakten och fem andra svenska organisationer som visat sig öka genusmedvetenheten och kunskapen om resolution 1325.
Två karriärvägar för officerare
Men delar av kritiken i debattartikeln har som sagt fog för sig, särskilt den som berör personalförsörjningen och ambitionen att få rätt profil på officerskåren i relation till den uppgift som vi har fått. Där har, Försvarsmakten påbörjat ett arbete för att komma till rätta med det. Vi har dessutom kommit ganska långt. Det är bland annat därför som vi har lagt till en helt ny karriärväg genom att införa specialistofficersutbildningen, som är kortare och mer praktiskt inriktad än det 3-åriga akademiskt inriktade officersprogrammet. Men oavsett karriärval kommer en anställning i morgondagens försvarsmakt i regel inte att vara ett livstidsyrke, utan ett jobb individen gör under en begränsad period.
Synpunkterna ovan syftar alltså på de två forskarnas debattartikel, som infördes i Dagens Nyheter torsdag den 6 november. Mina kritiska kommentarer hindrar inte att det ska bli intressant att ta del av själva avhandlingen, eftersom vi välkomnar debatt kring Försvarsmaktens verksamhet och utveckling.